ERTE: qué es y cuándo se puede aplicar en una empresa

Pero, ¿qué es un ERTE? El Expediente Temporal de Regulación de Empleo es una autorización temporal para una compañía mediante la que puede suspender uno o varios contratos de trabajo durante un tiempo determinado. Es decir, para que prescinda durante un periodo de tiempo de sus empleados quedando exenta de pagarles.

En los ERTE ordinarios, el trabajador cobra el 70% de la base los seis primeros meses y a partir del séptimo, el 50%. ... Concretamente, el mínimo sin hijos a cargo es de 501,98 euros mensuales y, si se tiene uno o más hijos, esa cantidad aumenta a 671,40 euros al mes.

  1. Para consultar si tu ERTE ha sido aprobado deberás entrar en la sede del SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal)
  2. Accede a la pestaña 'Procedimientos y servicios'
  3. Selecciona 'Personas'
  4. Selecciona 'Consulte los datos y recibo de su prestación'
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¿Qué es un ERTE? Soluciona todas tus dudas.

 

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¿Qué es un ERTE y cuándo está permitida su aplicación? 

 

El ERTE y el coronavirus

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El ERTE

Cuánto dura la aplicación del ERTE

De acuerdo con lo dispuesto por el artículo 16.3 del Real Decreto 1483/2012, la duración del ERTE queda supeditada a la superación de las circunstancias extraordinarias que han motivado su aplicación.

Es por ello que no existen plazos mínimos ni máximos en cuanto a la duración de los ERTEs. Eso sí, corresponde a las empresas especificar cuál será la duración estimada del ERTE, a pesar de lo cual estas pueden solicitar tantas prórrogas como lo requiera la situación.

Cuánto cobra un trabajador durante un ERTE

El empleado afectado por un ERTE pasa a estar en situación de desempleo, correspondiéndole una prestación equivalente al 70% de la base reguladora de su sueldo durante los seis primeros meses de vigencia del ERTE y del 50% a partir del séptimo mes.

El abono de estas prestaciones corre a cargo de la Seguridad Social. Si el procedimiento se ha activado por causas de fuerza mayor, el trabajador no “consumirá” su propio paro durante el periodo en que se vea afectado por el ERTE.

Si el ERTE no supone la suspensión de la actividad laboral sino, simplemente, su reducción, la empresa seguirá abonando con normalidad la parte proporcional del salario del trabajador que corresponda con su nueva jornada. Para el resto del sueldo que se deja de percibir, sí que se aplican los criterios anteriormente expuestos, a cargo de la Seguridad Social.

Con todo, existen algunos condicionantes que deben tenerse en cuenta. Si el empleado que va a incluirse dentro del ERTE ya está infectado con el coronavirus o se encuentra en situación de aislamiento por el contagio de un familiar o compañero, la prestación aumenta al 75% de la base reguladora al entenderse que se trata una baja por enfermedad laboral tras el último cambio normativo al respecto.

En este caso, el trabajador en cuestión no se vería afectado por el ERTE, al encontrase en situación de baja.

A cuántos trabajadores puede afectar un ERTE

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No existe ninguna restricción en cuanto al número máximo de trabajadores que una empresa puede incluir dentro de un ERTE. Tampoco existe un porcentaje mínimo de la plantilla que deba verse afectada para que el Expediente de Regulación Temporal de Empleo vaya adelante.

Lo relevante en este caso es que estén acreditadas las causas que motivan la aplicación del mecanismo, quedando justificada, si procede, incluso la suspensión de totalidad de contratos de la empresa.

Beneficios de recurrir al ERTE

El ERTE es una medida de flexibilización laboral para periodos de crisis y, por ello, puede ser de gran utilidad para superar una situación adversa pero pasajera. Tanto las compañías como los empleados pueden extraer ciertos beneficios de la aplicación de un ERTE.

Para la empresa

La empresa reduce considerablemente sus costes laborales durante un periodo de tiempo que, a priori, debería ser suficiente para superar la situación que motivó la aplicación del ERTE.

Así, podría reanudar su actividad pocos meses después y sin haber agotado sus recursos propios. Y al tratarse de situaciones excepcionales y generalmente ajenas a su actividad, ninguna compañía debería perder ventajas competitivas o ver dañada su posición en el mercado, salvo por la pérdida adquisitiva de la sociedad en una situación crítica.

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Para el trabajador

La ventaja más evidente para los empleados es que sortean el despido y cuentan con el compromiso legal de la empresa de volver a incorporarlos a sus puestos de trabajo cuando se dé por superadas las causas de fuerza mayor que justifican el ERTE.

Además, las prestaciones que reciben durante este periodo de inactividad suponen una parte importante del salario habitual y no les perjudican de cara a solicitar la prestación por desempleo en el futuro.

A su vez, se garantiza a los empleados que hayan sido mandados al ERTE no podrán ser despedidos durante los seis meses posteriores al volver a su puesto. Si la empresa decide hacerlo, tendrá que pagar todo lo que se había ahorrado en cotizaciones a la Seguridad Social. Se asegura la continuidad de los trabajadores.

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Causas que justifican la aplicación de un ERTE

Como ya hemos apuntado más arriba, las causas de fuerza mayor que se determinen vía Real Decreto-Ley justifican la implementación de un ERTE por parte de las empresas.

Cuando los motivos esgrimidos por la compañía no coincidan exactamente con los previstos en el RD o este no se haya aprobado todavía, la empresa podría tener que justificar ante la Autoridad Laboral la aplicación del Expediente de Regulación Temporal de Empleo.

En paralelo con las causas excepcionales, la legislación vigente también faculta a las empresas para acogerse a esta figura por causas técnicas, económicas, organizativas o de producción. En este caso, la duración del ERTE deberá consensuarse con los trabajadores y, si procede, la propia Autoridad Laboral competente podría intervenir para fijar los plazos.

Diferencias entre un ERTE y un ERE

El Expediente de Regulación Temporal de Empleo puede implementarse en cualquier empresa que esté en condiciones de acogerse a los supuestos arriba descritos. El tamaño de la compañía es irrelevante a efectos de validar la procedencia del ERTE.

Otra particular de este procedimiento temporal es que la compañía no tiene que abonar indemnización alguna a los empleados que se vean afectados.

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No hay que olvidar que la ley obliga a las compañías a mantener los puestos de trabajo que se incluyeron dentro del ERTE durante los seis meses posteriores a la finalización de este.

En cuanto al Expediente de Regulación de Empleo o ERE, las dimensiones de la empresa sí que son tenidas en cuenta. Así, las compañías con menos de 100 empleados deberán incluir, al menos, a 10 trabajadores dentro del ERE. Las empresas que cuentan con entre 100 y 300 empleados tendrán que aplicar este recurso al 10% de la plantilla, mientras que a partir de 300 trabajadores será necesario que el ERE incluya a no menos de 30 personas.

Por supuesto, los empleados que sufran la extinción de su contrato por esta vía deberán recibir la indemnización pertinente como en cualquier otro despido.

Qué costes asume la empresa durante un ERTE

Ya hemos adelantado que la Seguridad Social se hace cargo del pago de las prestaciones de los trabajadores sujetos a un Expediente de Regulación Temporal de Empleo.

Paralelamente, la empresa queda exonerada de tener que abonar las cotizaciones sociales de los empleados afectados en los casos en que el ERTE se convoque por motivos de fuerza mayor. En el actual contexto de emergencia sanitaria, el Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, ha introducido dos escenarios distintos:

  • Los ERTEs convocados a partir del 29 de febrero de 2020 en las empresas con 50 empleados o menos no requerirán el pago de las cotizaciones sociales de los trabajadores afectados.
  • Los ERTEs convocados a partir del 29 de febrero de 2020 en las empresas con más de 50 empleados comprometerán a la compañía a hacerse cargo del 25% de las cotizaciones sociales de los trabajadores afectados.

 

Cómo afecta a un trabajador el ERTE

Tal y como se ha descrito en otro apartado, el empleado afectado por un ERTE recibirá una prestación equivalente al 75% de la base reguladora.

¿Cómo se calcula este indicador? La Seguridad Social ponderará las bases de cotización del empleado en cuestión en los 180 días anteriores a la convocatoria del Expediente de Regulación Temporal de Empleo.

Llegados a este punto, conviene hacer una apreciación importante. En los casos en que el ERTE no se haya aprobado por motivos de fuerza mayor, como la actual pandemia de COVID-19, el empleado sí que “consumirá” el paro previamente generado.

El Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, reconoce el derecho de recibir una prestación por desempleo a todos los empleados afectados por Expedientes de Regulación Temporal de Empleo justificados por la situación de emergencia sanitaria. En este sentido, también la recibirán aquellos trabajadores que no hayan cotizado lo suficiente para adquirir derecho a paro.

Cómo solicitar el paro después del ERTE

Al margen del escenario actual por el coronavirus, en el que se aplicarán las medidas excepcionales detalladas en los apartados anteriores, corresponde al empleado afectado por un ERTE la solicitud de la prestación por desempleo. El trabajador podrá activar este derecho al día siguiente de la suspensión o reducción de su contrato.

Para ello, deberá acudir físicamente a la sede del SEPE o realizar el trámite online. En ambos casos, conviene cumplimentar y aportar el modelo de solicitud de la prestación contributiva o el modelo de la solicitud del subsidio por desempleo, según el caso.

Dudas sobre el ERTE

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¿Qué plazos se establecen para la implementación de un ERTE? 

El plazo ordinario es de 15 días desde el anuncio a los trabajadores hasta su puesta en marcha. Sin embargo, durante la pandemia de COVID-19, el Gobierno de España ha agilizado los trámites para dejar el plazo de preparación y activación en 5 días.

¿Cómo afecta el ERTE a los trabajadores en régimen de pluriactividad? 

Cuando un trabajador se encuentre en régimen de pluriactividad, como trabajador por cuenta propia y como empleado por cuenta ajena, por ejemplo, la percepción de la prestación por desempleo no será compatible con ninguna otra actividad económica.

¿Puede la empresa obligar al trabajador a cogerse vacaciones como alternativa al ERTE? 

Para obligar a los empleados a utilizar sus días de vacaciones no disfrutadas, la empresa debe comunicarles dicha decisión con dos meses de antelación. Cuando este plazo no se cumpla, el empleado puede demandar a la empresa o impugnar las vacaciones.

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¿Cómo afecta el ERTE al cálculo de las vacaciones? 

Durante todo el tiempo en que se mantiene en vigor el ERTEel trabajador no genera derecho a vacaciones si se ha producido la suspensión del contrato.

¿Puede aplicarse un ERTE a empleados con diferentes tipos de contratos?

, contratos específicos como los del empleado fijo discontinuo o el temporal también pueden incluirse dentro de un ERTE.

¿Qué excepciones debe tener en cuenta la empresa para aplicar un ERTE?

 Adicionalmente a las condiciones específicas que se establezcan por RD para los ERTEs por fuerza mayor, las empresas deben tener en cuenta que los colectivos vulnerables y/o protegidos han de ser los últimos en verse afectados por estas medidas. Sería el caso, por ejemplo, de las trabajadoras que estén embarazadas.